Essai professionnel, Période d'essai et PMSMP
Lors de la phase d'embauche, l'employeur fait souvent un pari sur l'avenir quant au choix de son collaborateur.
La lourdeur de la législation mais également des obligations administratives ayant un coût non négligeable le font se résigner.Cependant, il existe des solutions sous conditions de ne pas tomber dans certains pièges ou facilités d'interprétation.
L'essai professionnel
Souvent confondu avec la période d'essai est une épreuve de courte durée (quelques heures tout au plus) destinée à évaluer la qualification professionnelle et l'aptitude du salarié à occuper l'emploi proposé. Il peut s'agir, par exemple, d'un examen de rédaction, de dactylographie, de fabrication d'une pièce. La technicité du poste est apprécié par les juges chargés de qualifier a posteriori la période visée.Il précède la conclusion du contrat de travail et ne doit pas être confondu avec la période d'essai, qui intervient après l'embauche du salarié.
L'essai professionnel n'est pas une prestation de travail. Il doit avoir lieu en dehors des conditions normales d'emploi des salariés de l'entreprise.
Soyez vigilant en cas de difficulté d'interprétation, en cas de litige, les juges pourraient être amenés à requalifier le test en période d’essai et aboutir à de lourdes sanctions pénales. La pratique de l’essai professionnel présente donc un risque.
Exemple :
Un candidat à un poste de chauffeur a conduit pendant quelques heures un car vide de passagers, en présence du chauffeur habituel. Les juges ont estimé qu’il s’agissait bien d'un test professionnel, et non d'une période d'essai (Cass. soc., 4 janvier 2000, n° 97-41154).
L'essai professionnel n'est pas rémunéré, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2009, 07-45.485, Inédit)
sauf si des dispositions conventionnelles ou collectives le prévoient.
En effet, certaines conventions collectives peuvent toutefois prévoir le versement d’une gratification.
C'est notamment le cas de la convention collective nationale de la coiffure qui prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire dite « de déplacement ». S'il est d'usage dans la profession de ne pas assujettir à cotisations sociales cette indemnité, les sommes versées au candidat en contrepartie de l'essai professionnel devraient être soumises à cotisations de sécurité sociale et à CSG-CRDS (instruction ACOSS n° 78-1 du 5 juillet 1978).
Seules les sommes versées au candidat à titre de remboursement de frais réellement engagés, et sous justificatif, pourraient être exonérées.
Nous recommandons l'émission quoiqu'il en soit d'une déclaration préalable à l'embauche.
PMSMP
Connue précédemment sous l'appellation "L'évaluation en Milieu Professionnel"
Nouveau cadre juridique unique d’immersion en milieu professionnel . –
Créées par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation
professionnelle, les périodes de mise en situation en milieu
professionnel (PMSMP) ont pour objet de permettre à un salarié, privé ou
non d’emploi, ou à un demandeur d’emploi (c. trav. art. L. 5135-1 à L.
5135-8 ; c. trav. art. D.5135-1 à D. 5135-8) :
-de découvrir un métier ou un secteur d’activité ;
-de confirmer un projet professionnel ;
-ou d’initier une démarche de recrutement.
-de découvrir un métier ou un secteur d’activité ;
-de confirmer un projet professionnel ;
-ou d’initier une démarche de recrutement.
Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.
Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une
tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à
un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi
saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.
Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date),
une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle
peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des
objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date
à date).
Statut du bénéficiaire : Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.
La période d'essai
La période d'essai permet de s'assurer
que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté.
Elle n'est pas obligatoire.
Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie
professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions,
et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques
prévues par la loi.
Elle ne se présume pas et n'est pas de droit. Elle doit donc être écrite sur le contrat de travail.
Le salarié doit être déclaré obligatoirement préalablement aux Urssaf, inscrit sur le registre unique du personnel et être rémunéré dans les conditions fixées dans le contrat et éventuellement avoir fait l'objet d'une visite d'embauche
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(c) Philippe DUPORTAIL - Expert comptable Dunkerque
91, rue Jules Ferry - 59240 DUNKERQUE
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