De l’intérêt d’organiser la visite médicale d’embauche avant l’embauche
Quand une personne est déclarée inapte dans le cadre
de la visite médicale d’embauche, la marche à suivre dépend de la date de cette
visite.
Date de la visite médicale
Les salariés soumis à une surveillance médicale
renforcée (femmes enceintes, travailleurs handicapés,...) bénéficient
obligatoirement de la visite médicale avant leur embauche.
Pour les autres, l’employeur a le choix :
- soit il organise cette visite avant l’embauche,
- soit il le fait après mais, au plus tard, avant la fin de la période d’essai.
Attention, cette prise de rendez-vous est à effectuer par l'employeur et non pas votre expert-comptable afin que vous puissiez convenir de dates compatibles avec votre organisation du travail. En cas de défaut de la médecine du travail, nous vous conseillons de mettre en demeure par pli recommandé avec accusé de réception la médecine du travail et leur rappelant que tout manquement engagera leur responsabilité devant les tribunaux.
Inaptitude révélée avant l’embauche.
Quand l’employeur a organisé la visite médicale avant
l’embauche de la personne, le médecin du travail peut constater que celle-ci est inapte au poste de travail envisagé.
- Dans ce cas, l’employeur peut décider de ne pas conclure le contrat de travail.
- En principe, il n’est pas passible de poursuites pour discrimination. En effet, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination sous réserve qu’elles soient objectives, nécessaires et appropriées (c. trav. art. L. 1133-3).
Inaptitude déclarée après l’embauche.
Quand la visite médicale a lieu après l’embauche et que le salarié est déclaré inapte,
ATTENTION DANGER :
La
procédure « classique » de constat de l’inaptitude s’applique.
- De plus, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail qu’avec beaucoup de précautions.
- Nous vous recommandons de solliciter les services de votre avocat spécialisé en droit social.
Rupture du contrat suite à
l’inaptitude
Si la déclaration d’inaptitude intervient pendant la
période d’essai, l’employeur doit obligatoirement respecter la procédure des deux
examens médicaux espacés de 15 jours, sauf danger immédiat (CE 17
juin 2009, n° 314729).
En effet, l’interdiction des discriminations est
applicable à la période d’essai (c. trav. art. L. 1132-1).
- Au cas où un employeur, qui a rompu une période d’essai, a manifestement souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé, la rupture est nulle (cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43402, BC V n° 52).
- En conséquence, le salarié devrait être réintégré.
- Celui-ci peut néanmoins choisir l’indemnisation de son préjudice plutôt que la réintégration.
- Le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte, alors que la période d’essai est achevée.
- La visite d’embauche a nécessairement lieu avant la fin de la période d’essai. Mais, en pratique, le deuxième examen médical nécessaire au constat de l’inaptitude peut avoir lieu après l’essai.
- Dans ce cas, l’employeur ne peut pas licencier le salarié au motif que son état de santé ne lui permet pas d’assurer son travail. Ce licenciement est nul car discriminatoire.
- L’employeur ne peut pas non plus se retrancher derrière un prétendu dol du salarié quant à sa santé ou son handicap puisque ce dernier n’a pas à les lui révéler (cass. soc. 21 septembre 2005, n° 03-44855, BC V n° 262).
Licenciement pour inaptitude.
Dans l’hypothèse où l’employeur est tenu de chercher à
reclasser le salarié, si à l’issue d’un mois à compter du second examen médical,
il n’a trouvé aucun reclassement ou si le salarié l’a refusé, il doit soit
recommencer à le payer, soit le licencier. Ce licenciement obéit à des règles
particulières.
ATTENTION DANGER
Nous vous recommandons de solliciter les services de
votre avocat spécialisé en droit social.
Le conseil de l'expert comptable :
L'embauche n'est pas une opération qui se réalise à l'improviste : anticipez le plus tôt possible pour vous garantir des marges de manoeuvre.
Sources :
CE 17
juin 2009, n° 314729
cass. soc. 21 septembre 2005, n° 03-44855, BC V n° 262
(c) Revue Fiduciaire
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(c) Philippe DUPORTAIL - Expert comptable Dunkerque
Satisfait de nos services..
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