Période d'essai : une raison de plus de vous prémunir en rédigeant un contrat de travail avant l'embauche.
La validité de toute clause d'essai est soumise à des conditions très strictes de fond et de forme et c'est moyennant le respect de celle-ci qu'il sera permis de déroger aux règles habituelles de rupture du contrat. La période d'essai nécessite en tout état de cause un écrit.
La période d'essai est légalement facultative.
- pour les CDD (contrats à durée déterminée), la durée ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois maximum. En cas de deux contrats successifs, une période d'essai n'est valable que s'il s'agit d'un poste différent (Cass. Soc., 30 octobre 2000)
- pour les CDI (contrats à durée indéterminée), l'article L1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale :
- à deux mois pour les ouvriers et les employés
- à trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- à quatre mois pour les cadres
Avant la loi du 25 juin 2008, c'était à celui qui se prévalait de la période d'essai de prouver son existence (dans la pratique le plus souvent à l'employeur). Pour réduire le contentieux la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a modifié le régime de la période d'essai en ce qui concerne son instauration.
A présent, la période d'essai doit être prévue dans le contrat individuel de travail ou la lettre d'engagement. Ne sont plus possibles les périodes d'essai seulement prévues dans la convention collective.
Pendant l'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans formalité ni indemnité.
Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, un délai de prévenance minimal doit être respecté, tant par l'employeur que par le salarié, en l'absence de disposition conventionnelle.
Conclusion : à défaut d'un contrat de travail écrit préalablement à l'embauche, la rupture du contrat de travail sur le motif d'une période d'essai non concluante est hautement dangereuse.
