BTP - Chèques vacance : un outil de rémunération complémentaire astucieux.

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Applicable à compter du 1er juin 2011, le nouvel accord national signé le 4 mai 2011 modifie le dispositif des chèques-vacances dans les entreprises de bâtiment et de travaux publics

Mécanisme optionnel
Les entreprises du BTP occupant moins de 50 salariés et dépourvues de comité d’entreprise peuvent  utiliser le dispositif des chèques vacance comme complément de rémunération en s’appuyant sur le  caractère optionnel du dispositif, qui repose sur l’adhésion volontaire des entreprises et sur la volonté individuelle de chaque salarié d’acquérir des chèques-vacances.

L’accès aux chèques-vacances est ouvert à l’ensemble des salariés des entreprises choisissant d’entrer dans le dispositif, y compris les apprentis et titulaires d’un contrat d’insertion en alternance et les salariés sous CDD sous réserve qu’ils soient présents dans l’entreprise depuis au moins 2 mois.

L’ancienne condition de ressources est désormais supprimée conformément aux dispositions légales.

Adhésion au dispositif
Comme avant, les délégués du personnel doivent, lorsqu’ils existent, être préalablement consultés sur la mise en oeuvre du dispositif dans l’entreprise ainsi que sur ses modalités pratiques.
La mise en oeuvre du dispositif des chèques-vacances reste annuelle et porte sur l’année civile. Elle nécessite l’adhésion préalable de l’entreprise à l’association gestionnaire visée ci-après.

Chaque année civile, l’entreprise est donc libre d’appliquer ou non le dispositif ; si elle décide de l’appliquer, elle en informe l’ensemble du personnel et les délégués du personnel au plus tard le 30 avril. Toutefois, pour l’année 2011, l’information aura été donnée au plus tard le 30 juin.

Modalités d’acquisition des chèques-vacances
Période d’acquisition
L’entreprise fixe 1 ou 2 périodes au cours de l’année civile pendant lesquelles les salariés peuvent acquérir des chèques-vacances.
Versements des salariés et abondement de l’employeur
Durant la ou les périodes d’acquisition déterminées par l’entreprise, chaque salarié peut acquérir des chèques-vacances pour l’un des montants et dans les conditions prévues dans les tableaux ci-après, selon l’option d’abondement choisie par l’employeur.

Lorsque l’entreprise a fixé 2 périodes d’acquisition, le total des chèques-vacances que peut acquérir un salarié pour l’année ne peut excéder le montant maximal prévu pour l’option retenue.
L’employeur apporte en effet un abondement en pourcentage du versement effectué par le salarié.

A cet effet, il a le choix entre
3 options :
— option A : abondement égal à 50 % du versement du salarié ;
— option B : abondement égal à 75 % du versement du salarié ;
— option C : abondement égal à 100 % du versement du salarié.

Toutefois, pour les salariés dont la rémunération horaire de base est inférieure à 110 % du SMIC, le montant de l’abondement est majoré de 20 % (dans la limite du plafond d’exonération fixé par la loi).
Option A
Option B

Option C
estion du dispositif
Les partenaires sociaux décident de confier le suivi du dispositif à l’« Association Chèques Vacances BTP ».
http://www.probtp.com/chequesvacance

Je reste à votre disposition pour aménager la mise en place éventuelle de ce complément de rémunération.
Pays/territoire : 91 Rue Jules Ferry, 59240 Dunkerque, France

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Obligation de vigilance : Mettez vous en conformité !

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I M P O R T A N T Toute entreprise concluant un contrat d'un montant égal ou supérieur à 5000 euros hors taxes (3 000 € TTC jusqu'au 31 mars 2015) est tenue de s'assurer que son co-contractant (sous-traitant, fournisseur, prestataire…) est en situation régulière vis-à-vis de la législation relative au travail dissimulé. De même, lorsqu’une entreprise souhaite se porter candidate à un marché public, elle doit notamment fournir une attestation, datant de moins de 6 mois, prouvant qu’elle est à jour de ses cotisations sociales auprès de l’Urssaf. Par exemple, une entreprise qui fait appel à une société de nettoyage pour l'entretien de ses locaux et signe un contrat d'une durée de 10 mois. Si le montant du contrat annuel est supérieur à 5 000 euros HT, l'obligation de vigilance s'impose. L ors de la conclusion du contrat puis tous les 6 mois et jusqu'à la fin de l'exécution du contrat , l'entreprise doit alors demander au co-contractan...
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Boulangerie et Pâtisserie : La TVA au 1er janvier 2014 ... aussi !

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BTP - Salaires minima et indemnités de petits déplacement Nord Pas de Calais - 2013

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Le Registre Unique du Personnel : Comment tenir ce registre ?

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Dés la première embauche, l'employeur doit tenir un registre unique du personnel. Document qui doit être présent dans l'entreprise. Les employeurs tenus de tenir ce registre L'article L.1221-13 du code du travail prévoit que l'employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise (y compris avec un seul salarié), doit tenir à jour un registre du personnel. Le registre doit être tenu dans chacun des établissements de l'entreprise où sont employés des salariés et non au siège de celle-ci (Cass. crim. 29 septembre 1992, n°91-86851). Les mentions obligatoires L'employeur doit inscrire dans l'ordre des embauches le nom et prénom du salarié. Ces mentions doivent être inscrites sur le registre au moment de l'embauche et ce de façon indélébile (le crayon à papier est à proscrire). Pour chaque salarié, l'employeur doit également indiquer les informations complémentaires suivantes (définies par l...
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Le Nouvel entretien professionnel : une obligation à ne pas négliger !

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La loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 a créé un nouvel entretien professionnel obligatoire. Il remplace un certain nombre d’entretiens prévus par la réglementation à la suite de périodes d’inactivité du salarié (entretien sur l’orientation professionnelle au retour du congé maternité, du congé d’adoption, du congé parental…), et uniformise leur régime dans un entretien unique (conditions, objet, contenu et formalisation). Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif. La loi ne prévoyant pas de date d’application spécifique, l’obligation d’organisation de cet entretien existe depuis le 7 mars 2014 pour tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté. Contenu de l’entretien L’entretien professionnel a un objectif spécifique, novateur et ambitieux. En effet, il doit permettre d’envisager « les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualific...
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Attribution de bons d'achat/ cadeaux à vos salariés

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Une pratique courante consiste à offrir des cadeaux au personnel notamment lors de leur anniversaire ou pour les remercier. Cependant, la législation est très stricte sur le sujet. Les prestations allouées par le comité d’entreprise ou par l’employeur directement, dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise peuvent sous certaines conditions être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Concernant les bons d’achat ou cadeaux, la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Ainsi, si vous attribuez des bons d’achat et/ou des cadeaux pour la fête de Noël à vos salariés, ces bons d’achat et cadeaux pourront bénéficier d’une présomption de non assujettissement à condition que le...
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Les IFC : atténuer le risque financier en anticipant la déduction fiscale

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Le salarié génère par son ancienneté dans l’entreprise une indemnité de fin de carrière (IFC) définie par la Convention collective, la loi ou un accord d’entreprise. Cette charge future réellement due lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite, peut constituer le jour venu, une menace pour la trésorerie de l’entreprise ou à tout le moins, limiter sa marge de manœuvre financière. Par ailleurs, cette dette constitue un « passif social » dont la provision est déductible et génère un gain fiscal immédiat sous réserve que les dotations passées en diminution de l’actif net, soient réalisées auprès d’un organisme tiers . (Art 39-1 du CGI) En fait, cette provision des indemnités de fin de carrière par les PME est une anticipation sur l’harmonisation des normes comptables européennes. L'entreprise peut choisir de ne pas déléguer cette gestion du passif social (non versement à un organisme tiers), et détenir les fonds provisionnés dans ses comptes sociaux. E...
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Ouverture dominicale des salons de coiffure en décembre

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Nous sommes interrogé sur la possibilité d'ouvrir les dimanches 24 et 31 décembre 2017 pour les salons de coiffure. Un commerce sans salarié peut ouvrir le dimanche, sauf si un arrêté préfectoral ordonne la fermeture pour une activité commerciale spécifique . L' article 9 de Convention Collective de la Coiffure (étendu et en vigueur) répond partiellement à la question : " Le repos dominical reste la règle de principe conformément à l' article L. 221-5 du code du travail . Il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, le travail dominical se fera par appel au volontariat. Les salariés seront prévenus au plus tard 15 jours à l'avance. Le travail d'un dimanche donnera lieu à 1 journée de repos compensateur dans les 2 semaines civiles suivantes et à une prime exceptionnelle de travail le dimanche égale à 1/24 du traitement mensuel du salarié. " Cependan...
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Les jours fériés garantis dans les HCR

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Chaque année, l' article L3133-1 du code du travail fixe les 11 fêtes légales constituent les jours fériés à caractère national  :  le 1er janvier (nouvel an),  le lundi de Pâques,  le 1er mai (fête du travail),  le 8 mai (fête de la victoire de 1945),  le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet (fête nationale), le 15 août (Assomption),  le 1er novembre (Toussaint),  le 11 novembre (fête de la victoire de 1918)  et le 25 décembre (Noël) . Le 1er mai est le seul jour férié légal, c'est-à-dire accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe, il n'est pas travaillé mais doit être payé ( art. L3133-4 ).  Cependant, certains secteurs d'activité définis par la loi - dont les CHR - peuvent faire travailler leurs salariés le 1er mai à la condition de les payer double.  Ces dispositions sont d'ailleurs reprises par l' article 26-1 de laconvention collective des...
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Convention des Cadres de la Métallurgie - Salaires Minima pour 2013

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Salaires minima 2013 L'accord du 5 mars 2013 fixe, pour l'année 2013, les rémunérations annuelles minimales des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Les valeurs des barèmes sont versées prorata temporis en cas de survenance en cours d'année d'une entrée en fonction, d'un changement de classement, d'une suspension du contrat de travail, d'un départ de l'entreprise ou d'un remplacement d'une durée supérieure à 3 mois. La vérification du compte intervient en fin d'année ou, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, à la fin du contrat de travail. Rémunérations minimales annuelles (base 151,66 h/mois) Coeff. Pour 2008 (1) Pour 2009 (2) Pour 2010 (3) Pour 2011 (4) Pour 2012 (5) Pour 2013 (6) 60 14 984€ 17 237€ 17 375€ 17 633€ 18 039€ 18 310€ 68 16 982€ 76 18 980€ 19 265€ 19 419€ 19 708€ 20 161€ 20 464€ 80 19 979€ 20 279€ 20 441€ 20 745€ 21 222€ 21 541€ 84 - 21 ...
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