Le Blog d'un Expert Comptable à Dunkerque

Dans le cadre de notre mission de conseil, nous vous rappelons que la mise en place du document unique d’évaluation des risques est une obligation légale depuis 2002.  De plus, la récente réforme des retraites et la possibilité donnée aux salariés de prétendre à un départ anticipé , oblige l’employeur à intégrer dans le document unique, une évaluation de la pénibilité , qui doit être appréciée pour chaque poste de travail sur les 10 facteurs de risque réglementés . Depuis le 1er janvier 2015, est mis en place le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité, concernant 4 des 10 facteurs de pénibilité (décret 2014-1159 du 10 Octobre 2014) et devait faire l’objet au plus tard le 31 janvier 2016, d’une déclaration par vos soins des facteurs de pénibilité pour chaque salarié concerné via la DADS ou la DSN.  De par les enjeux humains et les conséquences juridiques qu’ils représentent, la mise en place du document unique et l’évaluation de la pénibilit...

Une nouvelle Loi (2014-788 du 10 juillet 2014) renforce l'encadrement des stages et les droits des stagiaires, en rappelant que le "stage" n'est pas un emploi. Ses dispositions entrent en vigueur à compter du 12 juillet 2014, sous réserve, pour certaines mesures, des dates d'entrée en vigueur spécifiquement prévues ou de la parution des décrets d'application nécessaires à leur mise en oeuvre. Les stages s'inscrivent nécessairement dans le cadre d'un enseignement scolaire « période de formation en milieu professionnel » ou universitaire « stages » ( c. éduc. art. L. 124-1 nouveau, al. 1 ). La durée maximale des stages reste de 6 mois.  Un même stagiaire ne peut pas effectuer plus de 6 mois de stage par année d'enseignement dans le même organisme d'accueil. La loi supprime toute dérogation à cette règle (c. éduc. art. L. 124- 5 nouveau). Un quota maximal de stagiaires, à préciser par décret, devra être respecté. ...

La Cour de cassation, le 8 juillet 2014, a rappelé que « l'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique ». En effet, l'obligation d'avoir un document unique n'est pas subordonnée à la preuve d'un risque professionnel. L' absence de document unique est un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité , quelles que puissent être ses justifications. Rappel des Sanctions : En sus d'éventuels dommages et intérêts, l'employeur encourt également une sanction pénale s'il n'a pas de document unique dans son entreprise (amende prévue pour les contraventions de 5e classe) ( c. trav. art. R. 4741-1 ). Par ailleurs, l'employeur qui ne tient pas le document unique à la disposition du CHSCT et des délégués du personnel pourrait se voir reprocher un délit d'entrave ( c. trav. art. L. 2316-1 et L. 4742-1 ). ...

En France, le document unique (ou Document unique d'évaluation des risques - DU ou DUER ) a été créé par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001. Le décret a transposé la directive européenne sur la prévention des risques professionnels. Il est la transposition, par écrit, de l'évaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du Travail ( article R. 4121-1 et suivants ). Le DUER est obligatoire pour toutes les entreprises et associations de plus de un salari é . L'absence de document unique, en cas de contrôle de l'inspection du travail, peut être sanctionnée de 1 500 euros d'amende par unité de travail et de plus de 3 000 euros par unité de travail en cas de récidive (article 4741-3 du Code du Travail). En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée si la faute inexcusable est reconnue , entraînant une réparation du préjudice subi pour la victime (souffrances morales et phys...

L'employeur doit notamment afficher dans l'entreprise : l'adresse, le nom, et le téléphone de l'inspecteur du travail compétent pour son établissement; l'adresse, et le téléphone du médecin du travail et des secours d'urgence; l'avis de l'existence de la convention collective qui doit rester à disposition du personnel pour consultation; le réglement intérieur; l'horaire de travail et de repos; horaire collectif si le même horaire est appliqué à l’ensemble du personnel ; horaires variables de l’ensemble des salariés ; repos quotidien pour les salariés ne relevant pas de l'horaire collectif ; jours de repos collectif autres que le dimanche ou, le cas échéant, tableau des repos hebdomadaires individualisés. l'ordre des départs en congés payés; les consignes d'incendie et l'affiche résumant les consignes en cas d'accident électrique les avis sur les modalités d'accès au Document Unique d'évaluation des r...