Le Blog d'un Expert Comptable à Dunkerque

Nous le répétons sans cesse lors des demandes de conclusion de contrat à durée déterminée : Il est interdit de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise par un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD).   Par ailleurs, la loi limite les cas de recours aux CDD. Les cas de recours autorisés sont au nombre de 5 selon les articles L 1242-2 et L 1242-3 du code du travail : Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer; Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise; Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constan...

L'employeur peut licencier un salarié malade si le fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié et que ces perturbations nécessitent un remplacement définitif (cass. soc. 10 novembre 1998, n° 98-40493, BC V n° 485 ; cass. soc. 14 décembre 2005, n° 04-1787 D). Cependant, la Cour de Cassation dans un arrêt récent du 29 juin 2011, vient de préciser que l'employeur doit s'assurer que la convention collective ne comporte pas de clause de garantie d'emploi qui l'oblige à respecter un certain délai avant de licencier . A défaut, le licenciement, engagé avant la fin du délai, était donc sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc. 29 juin 2011